银行进行数字化转型，吸引人才后如何留住人才？

一些银行高福利吸引科技人才，但在人才培养、使用方面存在不足

银行数字化转型，吸引人才后如何留住人才？

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当前，银行正在进行数字化转型，对科技型人才的需求大增。为此，今年各家银行大幅增加了科技人才的招聘，一些银行甚至将其列为专项招聘计划，并开出优厚的条件。不过，吸引人才之后如何留住人才也很重要。在15日举行的“共振迭代”2021战略与新产品发布会上，李伟分析了这两大趋势。。对此，业内人士指出，推动金融科技人才发展，需要从招聘、培养和留任入手。此外，还要聚焦金融科技人才的诉求和痛点，创新人才选拔方式。

最近，在沈阳一家股份制银行工作了10年的员工谢宏文感受到了银行人才结构的巨变。

该行在全国有4万多员工，今年将在全国新招聘科技岗位人才3000余人。并且，老员工成功推荐一名科技人才入职，就奖励5000元。同一时期，谢宏文所在的沈阳市大东区营业网点前台窗口从11个缩减至3个，他也走出柜台成了一名营销经理。

一边大量招人，一边大幅减员，正是银行寻求数字化转型的缩影。

转型已在路上

2012年，谢宏文大学一毕业就进了银行当柜员。顶峰时，他一天能办理150余笔业务，而当时网点开设的窗口有11个。“那时候，中午轮班去食堂吃饭都是小跑着去，累得休息日只想在家躺着。”谢宏文说。

4年前，银行调整业务板块，同步缩减了沈阳市13个网点营业面积和前台窗口，一半柜员转岗到营销和后勤。“其实是被迫缩减，客户能用手机交易的业务，都不愿到柜台来办了。这几年，柜台业务大幅度减少，最少的一天就办了8笔业务。”谢宏文说。

中国银行业协会《2020年中国银行业服务报告》的数据显示，2020年，银行业金融机构离柜交易达3708.72亿笔，同比增长14.59%；银行业平均电子渠道分流率为90.88%。

今年8月开始，4大国有银行以及部分股份制银行陆续发布了2022年秋季招聘公告。记者搜索后发现，今年各家银行大幅增加了科技人才的招聘，一些银行甚至将其列为专项招聘计划。例如，工商银行特设“专业英才计划”和“科技菁英计划”，为新兴业务、重点业务及综合保障类岗位以及产品研发、用户研究、大数据分析等领域提供人才储备；农业银行设置了“科技英才岗”和“信息科技岗”；邮储银行单列了“总行信息科技条线”；交通银行等机构在招聘公告里明确金融科技类相关专业者优先。

在薪资待遇方面，记者发现，为了争夺科技人才，一家股份制银行沈阳分行给出科技岗的福利待遇达12项，包括福利补贴、带薪年假、企业年金、补充医疗保险、住房补贴、健康体检、员工宿舍、孝爱基金、防暑降温费、节日福利、生日福利和子女保险。

数字化转型关键是人才

如今，谢宏文忙着指导客户使用智能设备开卡和销卡。“满满的不适应，大厅里的智能设备一有故障就报修。客户问询线上业务，我回答得也含糊。关键是不懂技术。”谢宏文觉得，银行的数字化转型，关键是人才。

“以往银行招聘注重吸纳专业人才，可学计算机的不懂经济，懂经济的没有计算机基础。”某股份制银行沈阳分行原人力资源部总经理陈虹说。近几年，全国陆续有高等院校开设了金融科技专业，但课程设置缺乏统一的标准和规范，许多高校只是将金融与计算机课程进行简单组合，导致招来的新人与岗位匹配度并不高。

人才培养上也难尽人意，陈虹介绍，她工作过的银行有自己的一套学习系统，会定期上线培训课程。但学员表示，培训讲师多是云计算、大数据相关专家，对银行不了解，对业务更是不懂，只能学到数字化的“皮毛”。而针对科技岗的培训并不多，因为科技人才主要集中在总部或者省级平台的信息研发中心，少量分散在全国各地，其余则是在银行外包的科技子公司里。此外，科技岗的轮岗机会也很少，基本上也是“轮”出去就“轮”不回来了。

在银行内部信息科技岗工作8年，吴启明认为自己对银行的沉疴痼疾最有发言权。2019年，银行开发一个不良资产处置OL系统，花了一整年的时间，主要就是将技术和业务相融合。“我们请来各地103名业务员来测试，业务员提出需求，我们再完善界面和后台。如果有既懂银行业务又懂软件工程的人，就不用这么舍近求远了。”

计算机专业毕业的吴启明最开始来银行工作是奔着“稳定”。银行的科技岗主要是负责网络安全和稳定，技术应用更加保守谨慎，不用像在互联网公司里那样当“码农”，也比去研究所、事业单位待遇福利更好。然而，正是这份“稳定”让他与晋升无缘。今年3月，他已跳槽到一家互联网企业。

留住人才需多措并举

近年来，在人工智能、大数据、云计算等技术的加持下，金融科技业正在成为一个前景广阔的创新业态。58同城今年8月发布的《金融科技人才求职调研报告》数据显示，截至目前，我国信息化人才总需求量高达1500万人至2000万人。

“推动金融科技人才发展，需要从招聘、培养和留任入手。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾建议，首先要为特定岗位的金融科技人才做精准画像，建立科学专业的选拔标准。同时，参考互联网企业完善职级体系，吸引高端科技、互联网等跨行业人才。此外，还要聚焦金融科技人才的诉求和痛点，创新人才选拔方式。

陈虹根据从业经验建议，在人才培养方面，银行应设立专业的培训部门帮助技术人员提升职能所长，员工可根据岗位级别选择培训课程。一方面，传统企业觉得“要利用互联网和人工智能实现自己的精准营销和多渠道多领域的营销”；另一方面，传统企业也在关注“如何更快，更高效地利用数据进行应用创新”。要为技术专家型人才提供灵活的职业发展选择，为金融科技人才建立专业序列与管理序列并行的“双通道”发展模式。建立人才交流合作机制，以技术能力发展为核心，培养业务、技术、数据的复合型人才。

“高薪纳新，不如高薪养人。”吴启明说，银行最应该做的是，完善金融科技条线薪酬制度和福利保障制度，做好人才生活保障工作。在科技创新和科技人员经费投入方面，给予稳定、合理的费用支持，鼓励人才创新。

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